İŞTEN İSTİFA EDECEĞİNİZDE DİKKAT ETMENİZ GEREKEN HUSUSLAR. • kararara.com


Forum ana sayfa EMSAL KARAR TALEP FORUMLARI İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku İŞTEN İSTİFA EDECEĞİNİZDE DİKKAT ETMENİZ GEREKEN HUSUSLAR.

İŞTEN İSTİFA EDECEĞİNİZDE DİKKAT ETMENİZ GEREKEN HUSUSLAR.

İşveren, İşyeri, İşçi, Taşeron, Müteahhit, Kıdem ve İhbar Tazminatı, İş Akdi, Ücret, İşe İade Davaları, Sendikalar, İş Güvenliği Hukuku, Sosyal Sigortalar, Toplu İş Sözleşmeleri...

teoman Kullanıcı avatarı
Global Moderatör

Mesajlar: 16541






....................İŞÇİNİN İŞTEN İSTİFA EDECEĞİNDE DİKKAT ETMESİ GEREKEN HUSUSLAR...................................


İş Hukukunda istifa konusu çok önemli bir yer tutmaktadır. Uygulamada ise işçi kesimi bu konu hakkında yeterli bilgi sahibi olmayıp her işi bırakmayı istifa olarak değerlendirmektedir. Halbuki gerçekte durum çok farklıdır. Uygulamada işveren, işçi üzerinde büyük bir baskı kurmakta ve işçinin maaşında veya çalışma koşullarında değişiklik yaratmaktadır. İkramiyelerin kaldırılması, maaşının geç verilmesi, ücretsiz izne çıkarılması, iş konumunun değiştirilmesi, yol, yemek ve yakacak yardımı gibi sosyal haklarının kaldırılması gibi değişikliğe gitmekte, işçinin itirazı üzerine de işveren “beğenmiyorsan kapı orda” demesi üzerine işçi, işi bıraktığı takdirde istifa ettiğini zannedip hiçbir hakkı olmadığını düşünmektedir. İşçi, önceden aldığı haklarını tekrar işverene geri vermekte, bilgisizliğinden ötürü işi bırakmamakta, hakkını aramamakta ve işverenin yaptığı değişikliğe katlanmak zorunda kalmaktadır.

istifa1.jpg
istifa1.jpg (31.9 KiB) 20024 kere görüntülendi


İş Hukuku ise bu şekilde değildir. İşçi, maaşını 20 gün içinde almadığı takdirde işi bıraktığında işçinin istifası söz konusu olmayıp işçinin işi bırakma eylemi “işçinin haklı nedenle feshi” durumuna girmekte ve işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Ayrıca işçi, fazla mesai ve resmi tatil ve yıllık izin ücretleri gibi haklarını da işverenden talep edebilecektir. Aynı şekilde işveren, işçiyi bulunduğu konumdan daha alt bir konuma getirmesi sonucunda işçinin, işi bırakması istifa değil “işçinin haklı nedenle” feshi söz konusudur. İşçi, bu durumda İhbar tazminatı hariç tüm haklarını işverenden talep edebilecektir. Unutmayın ki işçinin kazanılan hakları, işveren tarafından tek taraflı alınamaz. Hakların geri alınması için ancak işçinin rıza göstermesi zorunludur. İşçi, değişikliğe rıza göstermeyip işi bırakırsa ihbar tazminatı hariç tüm haklarını işverenden talep edebilir. Bu durum işçinin istifası kesinlikle değildir.


İşçinin çalışmasını önleyecek şekilde işçiye özgü değişikliklerin olması (askerlik, emeklilik vs.) haricinde işçinin işten Kıdem Tazminatı alarak ayrılabilmesi için geçerli veya haklı nedenle fesih hakkının oluşması gerekir. Bu şekilde, Kıdem Tazminatı İş Kanunu’nda belirli gerekçelere bağlanmış ve işçinin kendi rızasıyla işten ayrılması, uygulamadaki adıyla istifa etmesi halinde Kıdem Tazminatı ödenmeyeceği belirtilmiştir. Bunun haricinde işten kendi rızasıyla ayrılan diğer tabirle istifa eden işçiye Kıdem Tazminatı ödenmez.


Bir de uygulamada işçinin, işverene verdiği istifa dilekçelerinin hukuki mahiyeti de önemlidir. İşçi tarafından verilen istifa dilekçesi, iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedildiğini gösteren güçlü bir delildir. Bu istifa delilinin hükme esas alınmaması için işçinin, istifayı irade bozukluğu ile imzaladığını ortaya koyması gereklidir. İşçi, hata, hile veya tehdit ile istifa imzaladığını ispatı, genel ispat kuralları ile işçiye düşmektedir. Bu nedenledir ki istifa imzalamayan işçilerin davasında ispat yükü işverende olduğu unutulmamalıdır. Çok zorunlu olmadıkça işçilerin, istifa dilekçesi imzalamaması tavsiye olunur. Çünkü dava esnasında ispat külfeti, işverendedir. İşçi, imzaladığı istifada irade bozukluğunu HMK uyarınca "TANIKLA" ispat edebilmektedir. Verilen istifa dilekçelerinin hukuki mahiyeti aşağıda başlıklar halinde siz sevgili işçi kardeşlerimizin aydınlanması icin sunulmuştur.

:idea: Ancak uygulamada bazı durumlar vardır ki istifa olmasına rağmen Kıdem Tazminatı hakkı doğar.

:arrow: A- İstifa dilekçesinin baskıyla alınması veya şarta bağlanması:

İşçinin farklı gerekçeler öne sürerek baskı altında istifa dilekçesi alınmış olabilir. Uygulamada, işçinin ceza kovuşturmasını gerektirecek bir olayla suçlanması durumunda, işçinin istifaya zorlanması zaman zaman gündeme gelebilmektedir. Nitekim, Yargıtay “Cumhuriyet Savcılığına ihbar olunacağı tehdidi altında verilen istifa dilekçesinin işçinin gerçek iradesini yansıtamayacağını belirterek istifa belgesine geçerlilik tanımamıştır.” Ayrıca Yargıtay “İşyerinde hizmet süresi itibarıyla belirli hakları kazanmış bir kişinin hayatın olağan akışı içinde istifa ile bu hakları ortadan kaldırması olağan bir davranış sayılmaz” diyerek işçinin, uzun bir kıdem süresine sahip olması da feshin işçi tarafından yapılmadığı gören bir olgu olarak değerlendirmiştir. Ayrıca Yargıtay işçinin kalifiye, yüksek ücret alan, eğitimli bir işçi ile vasıfsız, asgari ücretle çalışan işçinin iradelerinin farklı olacağı ve bu kriterlerinde ayrıca değerlendirileceğini belirtmiştir.

Bununla birlikte; işçi, “Kıdem Tazminatım ve tatillerden dolayı alacağım verilmek şartı ile istifamın kabulü” şeklindeki istifa dilekçesini Yargıtay gerçek istifa dilekçesi olarak saymamıştır. Bu durumunda Mahkeme, işçinin tüm haklarını işverence ödenmesi gerektiğine karar kılmıştır. Yargıtay “Şarta bağlı istifa dilekçelerinin geçerli olduğu kabul edilemez” sonucuna varmıştır.

:arrow: B- Beyaza veya boş kağıda atılan imza:

Genel olarak işe girişte işverenlerin, işçiden boş kağıda imza alıp daha sonra alınan imzanın üstünü doldurması ve içeriğinin istifa dilekçesi olması durumunda ortaya çıkan istifa dilekçesi geçersiz sayılacaktır. Bu husus tanıkla ve her türlü delil ile ispat edilebilmektedir.

:arrow: C- İstifa dilekçesinin alındıktan sonraki bir tarihte işleme konması:

İşçi kendi rızasıyla işten ayrılmak istediğini beyan eden dilekçesini işverene vermiştir ancak istifası işveren tarafından kabul edilmemiş ve bu şekilde işçi çalışmaya devam etmiş olabilir. Bu şekilde dilekçeye rağmen işverenin reddi ile çalışmaya devam eden işçinin dilekçesi kabul edilmez. Yargıtay “İşçi tarafından rıza ile imzalanmış fakat işleme konmayıp işçi çalışmaya devam etmişse işçinin önceden imzaladığı istifa dilekçesi geçersizdir ve bu belgeye göre hüküm kurulmaz” demiştir. Ayrıca “İşe girerken veya çalışma esnasında alınan istifa dilekçeleri kesinlikle geçersizdir.” Bu şekilde alınan istifa beyanı, işçinin gerçek iradesini yansıtmamaktadır.

:arrow: D- İstifa Dilekçesinde Çelişki:

İşçi istifa dilekçesi vermiş olmakla birlikte işveren savunmasında çelişkiye düşmesi söz konusu olduğunda istifa dilekçesi nazara alınmaz geçerliliği kalmamaktadır. Örneğin işveren, mahkemeye istifayı sunmuş fakat işçi işsizlik maaşından yararlanmış veya işçiye haklarını aldım (ibraname) yazısı imzalatmış veya işçiye çek veya senet vermiş olması durumunda istifa ile çelişen delil veya beyanlar bulunduğundan istifanın hükmü kalmamakta işçi haklarını alabilmektedir.

:arrow: E- İstifa dilekçesi ve işçinin dayandığı gerçek sebebin araştırılması:

İşçi, istifa ettim deyip gerçek nedeni konusunda açıklık getirmeyebilir. Bu durumda Yargıtay istifanın gerçek nedenini araştırarak feshi haklı kılan bir neden var ise istifayı dikkate almayıp işçi lehine karar verebillmektedir. Yargıtay istifaları “İşçi lehine yorum” yöntemi ile incelemektedir. Örneğin “İşçi yıllarca çalıştığım işyerinde görevimi engelleyen genel ve şahsi problemlerle görevden ayrılmam sorumluluk ve gerekliliğini anlamış bulunuyorum. İstifanın kabulünü arz ederim” şeklindeki istifa dilekçesinde Yargıtay, “Mahkemenin işçinin ayrılmasının haklı olup olmadığı araştırması ve buna göre karar vermesi gereklidir” demektedir. Mahkemede işçinin 2 aylık ücretinin ve primlerinin ödenmemesi nedeniyle bu istifayı sunmasını işçinin haklı feshi olarak görmüş ve haklarını işverence ödenmesi gerektiğine karar kılmıştır.

:arrow: F-Şarta bağlı istifa dilekçeleri ;

İşçi, “kıdem tazminatım ve tatillerden dolayı alacağım verilmek şartı ile istifamın kabulü” şeklindeki istifa dilekçesini Yargıtay gerçek istifa dilekçesi olarak saymamıştır. Bu durumunda Mahkeme, işçinin tüm haklarını işverence ödenmesi gerektiğine karar kılmıştır. Yargıtay “Şarta bağlı istifa dilekçelerinin geçerli olduğu kabul edilemez” sonucuna varmıştır.




:arrow: “İstifa ediyorum” demek yerine iş akdimi tek taraflı olarak feshediyorum” denmeli!

İş Kanunu’na göre Kıdem Tazminatı hususunda işçi kendi rızasıyla işten ayrılması sonucu işçinin işverenden herhangi bir hak iddia edememesine kuruludur. Bu sebeple; işçinin işten ayrılmasında istifa ile kendi rızası ile mi ayrılıp ayrılmadığı konusu net olmalıdır. Oysa uygulamada ise işçi kesimi bu konu hakkında yeterli bilgi sahibi olmayıp her işi bırakmayı istifa olarak değerlendirmektedir.

Halbuki gerçekte durum çok farklıdır. Uygulamada işveren, işçi üzerinde büyük bir baskı kurmakta ve işçinin maaşında veya çalışma koşullarında değişiklik yaratmaktadır. Örneğin; İkramiyelerin kaldırılması, maaşının geç verilmesi, ücretsiz izne çıkarılması, iş konumunun değiştirilmesi, yol, yemek ve yakacak yardımı gibi sosyal haklarının kaldırılması gibi değişikliğe gitmesi gibi durumlarda işin işçi tarafından bırakılması istifa değildir. Bu durumda işçi işten ayrılması halini haklı veya geçerli nedene dayanması durumunda bunun istifa ile ayrılma olmadığını bilmesi gerekir.

:arrow: Bununla birlikte; istifa gibi işten ayrılma olmasına rağmen Kıdem Tazminatı’na hak kazanılabilir.

Sonuç olarak işçi için Kıdem Tazminatı iş akdinin feshedildiği işsiz kalındığı sürede geçimini sağlayacak en önemli gelirdir. Bu gelirin kaybedilmemesi için işçinin Kıdem Tazminatı’nı hak edecek şekilde işten ayrılması gerekir. Bunun için geçerli ve haklı nedenle işten ayrılan işçi dilekçesini “İstifa ediyorum” şeklinde değil, “İş akdimi tek taraflı olarak feshediyorum” ibaresi ile bitirmelidir.


“işçi, ben işverene istifa dilekçesi imzaladım hiçbir hakkım yok” diye kesinlikle düşünmesin. İşçilerin mutlaka, Mahkemeye gidip haklarını sonuna kadar araması gereklidir. Yargıtay istifa dilekçelerini bir bütün olarak değerlendirip denetimini hata, hile, tehdit ile sınırlandırmadığı, istifa dilekçesi ile birlikte olayın arka planını da irdelediği görülmektedir. Mutlaka hakkınızı arayın hayatınız boyunca mağdur olmayın.


HAYATTA KÜÇÜMSEME HİÇBİR KİMSEYİ NOKTA DA KÜÇÜKTÜR AMA BİTİRİR CÜMLEYİ.

WWW.KARARARA.COM

teoman Kullanıcı avatarı
Global Moderatör

Mesajlar: 16541


T.C
YARGITAY
9.HUKUK DAİRESİ

Esas No: 2006/25699
Karar No: 2006/32649
Tarihi: 11.12.2006

İSTİFADAN SONRADA İŞYERİNDE KESİNTİSİZ ÇALIŞMANIN SÜRMESİ
İŞ SÖZLEŞMESİNİN İSTİFAYLA SONA ERDİĞİNİN KABUL EDİLEMEYECEĞİ
GEÇERSİZ FESİH


ÖZETİ: Mevcut olgulara göre davacı istifa dilekçesi verdikten sonra tarafların anlaşması ile ara vermeden çalışmasına devam etmiş, daha sonra 2.7.2005 tarihinde iş sözleşmesi davalı işverence feshedilmiştir. Bu nedenle, feshin davacının istifası ile son bulduğunu kabul etme olanağı bulunmamaktadır. Davalı işverence iş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilmiş olup, davacının işe iade isteğinin kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile reddedilmesi hatalıdır.

DAVA: Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü

Davacı işçi. iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta: geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.

Davalı işveren, davacının şantiye seli olup, işveren vekili olduğunu, istifa suretiyle iş sözleşmesinin sona erdiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece davacının istifa suretiyle işten, ayrıldığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

[u]Davalı tanıklarının beyanlarına göre davacının işe alma ve işçi çıkarma yetkisi yoktur. Bu nedenle işveren vekili olduğu kabul edilemez. Oto yandan, dosya içeriğine göre davacı 12.5.2005 tarihinde istifa dilekçesi vermiş ise de daha: sonra tarafların anlaşması ile fesih iradesi ortadan kaldırılmıştır. İstifa dilekçesi üzerine yakınan "54 gün sonra ayrılması uygundur" ibaresinin davacı tarafından kabul edildiğine ilişkin kanıt bulunmamaktadır. Davacı anılan ibarenin bilgisi haricinde yazıldığını ileri sürmüştür. Davalı tanıkları da istifa dilekçesini verdikten sonra davacının ara vermeden çalışmaya devam ettiğini, ancak daha sonra tarafların anlaşamaması nedeni ile davacının çıkışının verildiğini açıklamışlardır. Mevcut olgulara göre davacı istifa dilekçesi verdikten sonra tarafların anlaşması ile ara vermeden çalışmasına devam etmiş, daha sonra 2.7.2005 tarihinde iş sözleşmesi davalı işverence feshedilmiştir. Bu nedenle, feshin davacının istilası ile son bulduğunu kabul etme olanağı bulunmamaktadır. Davalı işverence iş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilmiş olup, davacının işe iade isteğinin kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile reddedilmesi hatalıdır. Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanunun 20.maddesinin 3.fıkrası uyarınca, 'hükmün bozulmak sureliyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.[/u]


HÜKÜM: Yukarıda belirtilen nedenlerle;
l-) İstanbul I. İş Mahkemesinin 11.7.2006 gün ve 691-483 sayılı kararının bozularak ortadan kaldırılmasına.
2-) İşverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine,
3-) Davacının yasal sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının fesih nedeni ve kıdemi dikkate alınarak 4 aylık ücreti olarak belirlenmesine,
4-) Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aylık ücret ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerekliğinin belirlenmesine,
Davacının işe başlatılması halinde varsa ödenen ihbar ve kıdem tazminatının bu alacaktan mahsubuna,
5-) Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6-) Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre 400.YTL vekalet ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine,
7-) Davacı tardından yapılan (31.40) YİL yargılama giderinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
8- Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, kesin olarak, oybirliğiyle 11.12.2006 tarihinde karar verildi.


HAYATTA KÜÇÜMSEME HİÇBİR KİMSEYİ NOKTA DA KÜÇÜKTÜR AMA BİTİRİR CÜMLEYİ.

WWW.KARARARA.COM

teoman Kullanıcı avatarı
Global Moderatör

Mesajlar: 16541


Yargıtay kararında esas alınan ilkeler aşağıdaki gibidir:

:arrow: a) İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez.

b) İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanılamaz.

c) 4857 Sayılı Kanunun 24/II-e maddesi gereğince işveren tarafından ücretlerinin ödenmemesi işçiye iş akdini derhal ve haklı feshetme imkânı tanımaktadır.

d) İşçi bu hakkını kullanırken istifa dilekçesinde bu nedenleri belirtmesi gerekmez bu nedenlerin istifa dilekçesinde belirtilmemiş olması haklı fesih sebeplerini ortadan kaldırmaz




T.C
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
ESAS NO: 2009/ 7091
KARAR NO: 2011/ 5913
KARAR TARİHİ: 03.03.2011


İHaklı Nedenle Fesih(Fazla Çalışma Alacaklarının Ödenmemesi – Aylık Ücretin Asgari Ücretin Altında Olması)

Kıdem Ve İhbar Tazminatı

Fazla Çalışma Ücret Alacakları(Ulusal Bayram Ve Genel Tatil Günleri – Fazla Mesai)
İş İlişkisinin İstifa İle Sonlanması Ve Sonuçları

Dava kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma ücret alacaklarına ilişkindir. Davacı iş sözleşmesini fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi ve asgari ücretin altında ücret aldığı nedeniyle sözleşmeyi haklı nedenle fesih ettiği iddiasındadır. İş ilişkisinin istifa suretiyle sona erip ermediği uyuşmazlık konusudur. İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanılamaz.

DAVA VE KARAR:

Davacı ve karşı davalı kıdem tazminatı, yıllık izin, fazla mesai ücret alacağının ödetilmesine, davalı ve karşı davacı ise ihbar tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, her iki davayı da kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hâkimi Ş.Kırmaz tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ KARARI:

Davacı- Karşı davalı, 2000 yılı kasım ayından 29.07.2004 tarihine kadar davalı iş yerinde çalıştığını, fazla mesai yapmasına, ulusal bayram genel tatil günlerinde çalıştırılmasına rağmen ücretlerinin ödenmediğini, yıllık izinlerinin de kullandırılmadığını ve aylık ücretinin asgari ücretin altında ödendiğini bu nedenlerle iş akdini haklı nedene dayanarak feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ve bir kısım işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı- Karşı davacı işveren; davacının kendi isteği ile istifa ettiğini ileri sürerek, aleyhlerine açılan davanın reddine, karşı davanın kabulü ile ihbar tazminatının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece; davacının iş yerinden istifa ederek ayrılması nedeni ile kıdem tazminatına hak kazanmadığı, ihbar öneli tanımaksızın iş akdini feshettiğinden davalı işverenin ihbar tazminatı talebinde haklı olduğu, davacının fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil, yıllık izin ve eksik ödenen ücret alacaklarının bulunduğu kanaatine varılarak, davacı işçinin açmış olduğu davanın kısmen kabulüne, işverenin açmış olduğu karşı davanın ise kabulüne karar verilmiştir.


Hüküm süresi içerisinde davacı ve davalı vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere

göre davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-İş ilişkisinin istifa suretiyle sona erip ermediği uyuşmazlık konusudur.

3-Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, hak sahibine, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır ( Oğuzman, Kemal, Türk Borçlar Kanunu ve İş Mevzuatına Göre Hizmet "iş" Aktinin Feshi, İstanbul ). İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında İş Kanununda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşıldığı üzere işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.


İşverenin haklı fesih nedenlerine dayanarak işçiye istifa dilekçesi vermesi halinde baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine de gerçek anlamda istifa olarak değer vermek mümkün olmaz. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, ancak işveren feshinin haklı olup olmadığını değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu ihtimalde ise işçinin haklı olarak sözleşmesini feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanılamaz. Bundan başka işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları 4857 sayılı İş Kanununun sistemi içinde geçerli olup, bu halde kıdem tazminatını 1475 sayılı yasanın 14. maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut olayda davacının fazla mesai yaptığı, ulusal bayram-genel tatil günlerinde çalıştığı dinlenilen tanık beyanları ile doğrulanmıştır. İşveren tarafından bu çalışmalarına ilişkin ücret alacaklarının ödendiği geçerli delillerle ispat edilememiştir. Davacının ücretinin asgari ücretten düşük ödendiği hususu da mahkemece kabul edilmiş bulunmaktadır.

4857 SK. nun 24/II-e maddesi gereğince işveren tarafından ücretlerinin ödenmemesi işçiye iş akdini derhal ve haklı feshetme imkânı tanımaktadır. Davacı dava dilekçesinde iş akdini ücretlerinin ödenmemesi nedeni ile sonlandırdığını ileri sürmüştür. İstifa dilekçesinde fesih sebeplerini açıkça belirtmemesi haklı fesih sebeplerini ortadan kaldırmaz. Mahkemece davacı işçinin kıdem tazminatı isteminin kabulüne, karşı davacı işverenin ihbar tazminatı talebinin ise reddine karar verilmesi gerekirken aksi şekilde hüküm kurulması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.


SONUÇ:Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten ( BOZULMASINA ), oybirliğiyle karar verildi


HAYATTA KÜÇÜMSEME HİÇBİR KİMSEYİ NOKTA DA KÜÇÜKTÜR AMA BİTİRİR CÜMLEYİ.

WWW.KARARARA.COM

teoman Kullanıcı avatarı
Global Moderatör

Mesajlar: 16541


YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2008/22029

Karar Numarası: 2008/16481

Karar Tarihi: 19.06.2008



İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE FESHİNDE KIDEM TAZMİNATI



4857 s. İşK/24

1475 s. MülgaİşK/14



ÖZETİ: Davacının, davalıya ait işyerinde çalışırken fazla çalışma yaptığı, hafta tatili ve bayram tatillerinde çalıştığı ve ücretlerinin ödenmediği mahkemenin de kabulündedir. Anılan ücretlerin ödenmemesi nedeniyle davacının işyerini fiilen terk etmek suretiyle iş sözleşmesini feshetmesi haklı olup kıdem tazminatına karar verilmesi gerekirken anılan isteğin reddine karar verilmesi doğru değildir.



Davacı vekili, dairemize gönderdiği 05.05.2008 havale tarihli maddi hatanın düzeltilmesi talepli dilekçesinde: Davacının fazla mesai yaptığı, hafta tatili ile bayram ve genel tatillerde çalıştığı, fakat bu çalışmalarının karşılığının ödenmediğinin asıl mahkemesince de tespit edilip bu alacakların tahsiline karar verildiğini, davacının alacaklarının ödenmemesi nedeniyle işyerini terk ettiği ve bu sebeple haklı olarak iş sözleşmesini kendisinin feshettiğinin kabul edilmesi gerektiğini, kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken; kıdem tazminatının da reddedildiği yerel mahkeme kararının onanmasına dair dairemizin 22.11.2007 tarih ve 2007/7825 E- 34893 K sayılı onama kararının maddi hataya dayandığını ileri sürerek maddi hatanın düzeltilmesini istemiştir.

Davacının, davalıya ait işyerinde çalışırken fazla çalışma yaptığı, hafta tatili ve bayram tatillerinde çalıştığı ve ücretlerinin ödenmediği mahkemenin de kabulündedir. Anılan ücretlerin ödenmemesi nedeniyle davacının işyerini fiilen terk etmek suretiyle iş sözleşmesini feshetmesi haklı olup kıdem tazminatına karar verilmesi gerekirken anılan isteğin reddine dair yerel mahkeme kararının dairemizce onanmasına karar verilmesinin maddi hataya dayandığı anlaşılmakta; dairemizin 22.11.2007 tarihli onama kararının ortadan kaldırılmasına karar verildi. Dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü.

YARGITAY KARARI

1- 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davacının, davalıya ait işyerinde çalışırken fazla çalışma yaptığı, hafta tatili ve bayram tatillerinde çalıştığı ve ücretlerinin ödenmediği mahkemenin de kabulündedir. Anılan ücretlerin ödenmemesi nedeniyle davacının işyerini fiilen terk etmek suretiyle iş sözleşmesini feshetmesi haklı olup kıdem tazminatına karar verilmesi gerekirken anılan isteğin reddine karar verilmesi doğru değildir.

3- Mahkemece, hüküm altına alınan fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatili ücretleri için yasal faiz yürütülmesine karar verilmiştir. 4857 sayılı İş Kanununun 34. maddesi gereğince anılan alacaklara dava ve ıslah tarihinden itibaren bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilmesi gerekirken yasal faize karar verilmesi de hatalı olmuştur.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 19.06.2008 gününde oybirliğiyle karar verildi.


HAYATTA KÜÇÜMSEME HİÇBİR KİMSEYİ NOKTA DA KÜÇÜKTÜR AMA BİTİRİR CÜMLEYİ.

WWW.KARARARA.COM



  • POPULER KONULAR

Dön İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku